Test d’embauche : quelles sont les questions interdites ?

Selon une étude réalisée par l’Institut de Recherche en Gestion des Organisations, près de 30% des candidats en France ont déjà été confrontés à des questions inappropriées lors d’un entretien d’embauche. Des questions sur l’âge, le sexe, les origines, la situation familiale ou encore les convictions religieuses, qui, rappelons-le, sont strictement interdites par la loi.

Ces questions, souvent insidieuses, peuvent mettre le candidat dans une situation délicate et créer un climat d’inégalité lors du processus de recrutement. Mais alors, comment les reconnaître et comment y répondre ? Nous avons mené notre enquête sur les questions interdites en entretien d’embauche.

Les questions interdites lors d’un entretien d’embauche

Le magazine WOM, dans son article paru le 21/02/2024, met en exergue l’interdiction de dix-huit questions lors de l’entretien d’embauche, conformément au Code du Travail. Ces questions, jugées discriminatoires, peuvent entraîner de lourdes sanctions en cas de non-respect. Il est notamment interdit de questionner sur les origines, le genre, l’identité sexuelle, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, la possibilité d’une grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ethnique, nationale, raciale ou religieuse, les opinions politiques, l’engagement syndical, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap ou la situation financière de l’individu.

Les critères de non-discrimination à l’embauche

Le guide de non-discrimination à l’embauche de LegalPlace, mis à jour le 15 avril 2024, insiste sur l’importance d’une analyse approfondie des critères de recrutement pour éviter toute forme de discrimination. Ces critères peuvent varier en fonction des diversités culturelles, des lois locales et des pratiques propres à chaque entreprise. Selon la directive européenne 2000/78/CE et la Loi française n°2008-496 du 27 mai 2008, les discriminations basées sur la religion, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle sont strictement interdites. Les conséquences pour les victimes peuvent être graves, allant de la perte d’opportunités professionnelles à des poursuites légales contre l’employeur fautif.

• Les critères de recrutement doivent être analysés de manière approfondie pour éviter toute discrimination.
• Les discriminations basées sur la religion, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle sont strictement interdites.
• Les conséquences pour les victimes peuvent être graves, allant de la perte d’opportunités professionnelles à des poursuites légales contre l’employeur fautif.

Éviter les questions illégales pour prévenir les accusations de discrimination

L’article de Hireology souligne l’importance d’éviter les questions illégales lors du processus d’embauche afin de prévenir d’éventuelles accusations de discrimination, des poursuites judiciaires ou des enquêtes menées par la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC). Les questions qui ne se rapportent pas directement au rôle du travail, comme celles concernant l’âge, la famille, le genre, le mariage, la nationalité et la religion, sont considérées comme illégales. Pour respecter la loi, les recruteurs sont invités à se conformer aux lois du travail telles que l’Equal Employment Opportunity, le Titre VII de la Civil Rights Act, l’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) et l’Americans with Disabilities Act (ADA). Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site de Hireology.

Les bonnes pratiques pour un entretien d’embauche équitable

Il est capital pour les responsables du recrutement de maîtriser les règles du jeu équitable lors des entretiens d’embauche. Le respect des directives légales n’est pas seulement nécessaire pour éviter des sanctions, mais aussi pour promouvoir une culture d’entreprise inclusive et respectueuse.

Dans cette perspective, les recruteurs doivent se concentrer sur les compétences et qualifications du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Par exemple, au lieu de poser des questions sur l’âge, ils pourraient s’interroger sur l’expérience professionnelle du candidat dans le domaine concerné. De même, au lieu de demander le lieu de résidence, il serait plus approprié de s’interroger sur la possibilité pour le candidat de se déplacer pour le travail, si c’est nécessaire.

Il faut garder un esprit ouvert et de ne pas se laisser influencer par des stéréotypes ou des préjugés. Un recrutement réussi repose sur une évaluation objective des candidats, indépendamment de leur origine, genre, orientation sexuelle, situation familiale ou toute autre caractéristique personnelle non pertinente pour le poste. En fin de compte, une approche équitable et respectueuse des droits des candidats contribuera à créer un environnement de travail plus diversifié et inclusif.

9 questions à poser à la fin d'un entretien d'embauche (avez vous des questions ?)

Julien (La Rochelle) : « Présentation à entretien d’embauche : bientôt tous des clones ? »

Récemment, j’ai assisté à un atelier sur la présentation professionnelle et physique lors d’un entretien d’embauche. La standardisation excessive des critères de présentation m’a véritablement surpris. L’interdiction de porter des bijoux, des couleurs vives, des jupes courtes ou longues, et l’obligation de se maquiller de manière discrète ont été parmi les règles strictes énoncées.

Cette expérience m’a fait réfléchir quant à l’expression de la personnalité des candidats, potentiellement bridée par ce genre de directives. Un autre participant a cependant souligné que les codes vestimentaires peuvent varier en fonction du type d’emploi visé et des attentes de l’entreprise.

Bien que ces recommandations puissent sembler exagérées, j’ai compris la nécessité de se rapprocher du dresscode de l’entreprise et du poste visé. Je reste convaincu de l’importance de conserver une certaine authenticité lors de ces entretiens.