CDI après un CDD : quelles règles pour la période d’essai ?

Saviez-vous que près de 87 % des salariés embauchés en CDI avaient d’abord signé un CDD ? Cette transition, pourtant courante, soulève de nombreuses questions, notamment celle de la période d’essai. Comment se déroule t-elle après un CDD ? Est-elle vraiment nécessaire ?

La période d’essai, souvent perçue comme une formalité, peut réserver des surprises. Elle est censée permettre à l’employeur de vérifier les compétences du salarié, mais quand celui-ci a déjà fait ses preuves en CDD, la pertinence de cette étape mérite réflexion.

Les règles en la matière ne sont pas toujours simples à décrypter. Dans cet article, on vous explique tout sur les subtilités de la période d’essai après un CDD.

Comment sont réglementées les périodes d’essai en France ?

En France, les périodes d’essai sont strictement encadrées par le Code du travail.

• Pour les ouvriers et employés, la durée maximale est de 2 mois
• Pour les agents de maîtrise et techniciens, elle s’élève à 3 mois
• Les cadres bénéficient d’une période d’essai maximale de 4 mois

Ces durées peuvent être renouvelées sous certaines conditions : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 8 mois pour les cadres. Ces règles garantissent une période d’essai équitable et transparente pour toutes les parties impliquées.

Les déductions de la période d’essai sont également prévues par la loi. Lorsqu’une embauche fait suite à un CDD, la durée des CDD antérieurs est déduite de la période d’essai.

De même, pour une embauche suite à un stage, la durée du stage est déduite, mais sans réduction de plus de la moitié.

Si un contrat de travail suit un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée. Ces dispositions visent à éviter les abus et à assurer une transition équitable vers un emploi stable.

Les contrats de travail doivent également cadrer et tenir compte des dépassement d’horaires. Voici comment calculer des heures supplémentaires (voir un exemple).

Rappel : décision de la cour de cassation relatif aux contrats de travail

La Cour de cassation a pris une décision marquante le 19 juin 2024, sous le numéro 23-10.783, en cassant un jugement antérieur de la cour d’appel.

Une salariée, après avoir enchaîné trois contrats à durée déterminée (CDD), a signé un contrat à durée indéterminée (CDI) avant d’être licenciée durant sa période d’essai. Elle a contesté cette rupture, arguant que la durée des CDD antérieurs devait être déduite de la période d’essai de son CDI.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée, considérant le licenciement comme abusif car la période d’essai aurait dû tenir compte des CDD précédents. Cette décision s’appuie sur l’article L1243-11 du Code du travail, qui stipule que la durée des CDD doit être déduite de la période d’essai du CDI lorsqu’ils concernent la même relation de travail.

La jurisprudence antérieure, notamment celle du 9 octobre 2013, numéro 12-12.113, avait déjà effleuré cette question sans toutefois établir une règle aussi claire.

Cette nouvelle décision renforce l’importance d’éviter les abus lors des périodes d’essai. Elle précise que la période d’essai ne peut être considérée indépendamment des CDD précédents, ce qui protège les droits des salariés face à des pratiques potentiellement abusives des employeurs.

Quelles sont les conditions de requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI peut intervenir dans plusieurs situations. Un CDD peut être requalifié si l’emploi concerne une tâche permanente au lieu d’une tâche temporaire, ou s’il remplace une personne suspendue suite à un conflit collectif.

D’autres motifs englobent des travaux particulièrement dangereux, un CDD sans terme ou durée minimale pour remplacer un salarié temporairement absent, ou une durée totale du CDD dépassant les durées légales. L’absence de justification pour le recours à un CDD, ou des informations manquantes dans le contrat, peuvent également mener à une requalification.

Le délai de recours pour contester un CDD est de 2 ans à partir de la date de fin du dernier CDD. Une fois saisi, le Conseil de Prud’hommes (CPH) doit répondre dans un délai d’un mois. En cas de requalification, l’employeur doit verser une indemnité d’au moins un mois de salaire. Le contrat doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Ces règles garantissent une protection accrue des salariés contre les abus liés à l’utilisation des CDD.

Quels autres droits pour les salariés après un CDD ?

En plus de la question de la période d’essai, les salariés passant d’un CDD à un CDI bénéficient de divers droits qui renforcent leur protection. le droit à la formation professionnelle est un aspect fondamental. Les employeurs doivent veiller à ce que leurs salariés disposent des compétences nécessaires pour occuper leur poste de manière efficace. Ce droit est particulièrement pertinent pour les salariés qui, après une période en CDD, accèdent à un CDI et peuvent ainsi prétendre à des formations qui leur étaient peut-être inaccessibles auparavant. Les entreprises sont encouragées à intégrer ces formations dans leur plan de développement des compétences, garantissant ainsi une montée en compétence continue.

Un autre droit important concerne les indemnités de fin de contrat. Lorsque le CDD arrive à son terme et n’est pas immédiatement transformé en CDI, le salarié a droit à une indemnité de précarité, généralement équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD. Si le salarié est embauché en CDI immédiatement après la fin du CDD, cette indemnité n’est pas due. Ce mécanisme vise à compenser la nature temporaire et souvent incertaine des CDD, tout en encourageant les employeurs à proposer des CDI lorsque ceci est possible.

La question des congés payés est également essentielle. Les salariés en CDD, comme ceux en CDI, accumulent des droits à congés payés. La règle générale veut que chaque mois travaillé donne droit à 2,5 jours de congés payés. Lorsqu’un salarié passe d’un CDD à un CDI, ses droits à congés acquis pendant le CDD sont transférés au nouveau contrat. Cela garantit une continuité des droits et une équité entre les différents types de contrats, renforçant ainsi la stabilité et la sécurité des salariés dans leur parcours professionnel.

Le renouvellement de la période d’essai

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), le renouvellement de la période d’essai est envisageable, mais il ne s’improvise pas. Pour que cette possibilité soit légale, elle doit être clairement précisée dans la convention collective ou directement dans le contrat de travail. Sans cette mention, le renouvellement ne peut avoir lieu.

Le salarié doit donner son accord pour que la période d’essai soit prolongée. Cette condition est essentielle pour garantir que les deux parties sont d’accord sur les termes du contrat. Le consentement du salarié est donc fondamental dans ce processus, assurant ainsi une transparence et une équité dans la relation de travail.

Tout bien considéré, le renouvellement de la période d’essai pour un CDI est possible, mais il repose sur des règles précises. Il faut s’assurer que toutes les conditions sont réunies pour éviter tout malentendu. Respecter ces conditions permet de maintenir une relation de travail saine et équilibrée entre l’employeur et le salarié.

Élodie (Angers) « la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI »

Je me souviens de mon contrat à durée déterminée de six mois que j’ai eu à Angers. Initialement, il devait durer trois mois, mais il a été renouvelé jusqu’à la fin février. Cette expérience m’a permis de comprendre le fonctionnement des CDD et leurs implications. Par exemple, j’ai appris que si ce type de contrat se transforme en CDI, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI. Cela signifie qu’aucune période d’essai supplémentaire ne sera à effectuer, ce qui est un avantage non négligeable.

Durant cette période, j’ai également pris conscience de l’importance de garder toute correspondance avec l’employeur. Cette précaution m’a été recommandée pour éviter tout malentendu, notamment lors des discussions concernant la fin de la période d’essai. Une réunion avait été prévue pour discuter de ce sujet, mais il s’est avéré qu’il s’agissait d’une confusion avec la fin du CDD. Heureusement, j’avais tous les documents nécessaires pour clarifier la situation.

J’ai découvert que, juridiquement, un CDD ne peut pas être considéré comme une période d’essai pour un futur CDI. Cela m’a rassurée, car je craignais que mon CDD ne soit perçu ainsi, ce qui aurait pu compliquer ma situation professionnelle. Cette expérience m’a appris à être vigilante et à bien comprendre les termes de mes contrats pour éviter toute confusion.

Le délai à respecter pour la rupture d’une période d’essai