01Selon une étude récente du Défenseur des Droits, une personne sur quatre a déjà été victime de discrimination lors d’un entretien d’embauche en France. L’âge, le genre, l’origine ethnique ou encore le handicap sont autant de critères qui peuvent malheureusement jouer en défaveur des candidats.
Au-delà des chiffres, ces discriminations révèlent une réalité complexe et profondément ancrée dans notre société. Elles posent la question de l’égalité des chances et du respect des droits fondamentaux dans le monde du travail. Analyse d’une problématique qui touche de plus en plus de Français.
Les discriminations courantes lors des entretiens d’embauche en France
- 1 Les discriminations courantes lors des entretiens d’embauche en France
- 2 Les formes de discrimination lors des entretiens d’embauche
- 3 Mécanismes subtils de l’inégalité dans le processus de recrutement
- 4 Discrimination à l’embauche : les recruteurs sont-ils sévères avec les femmes ?
- 5 Maxime (Reims) : « L’âgisme, une réalité prégnante dans le secteur technologique »
En France, les entretiens d’embauche sont souvent marqués par des questions discriminatoires, malgré l’interdiction légale de telles pratiques. Ces interrogations peuvent porter sur divers aspects tels que l’origine de la personne, son genre, sa situation familiale, une éventuelle grossesse, son apparence physique, son état de santé, un handicap possible, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les origines et les convictions religieuses. Ces questions n’ont aucun rapport avec le poste pour lequel le candidat postule ou son expérience professionnelle.
Près de 10% des salariés en France affirment avoir été victimes de discrimination au travail.
La religion est le principal facteur de discrimination à l’embauche en France (53%), suivi de près par l’origine ethnique, raciale ou géographique (50%) et par l’âge des candidats (25% pour les moins de 30 ans).
| 👤 Facteur de discrimination | 📅 Pourcentage |
|---|---|
| Religion | 53% |
| Origine ethnique, raciale ou géographique | 50% |
| Âge (moins de 30 ans) | 25% |
| Autres | Varie |
Les formes de discrimination lors des entretiens d’embauche
Dans le monde professionnel, les traitements injustes envers certains individus sont malheureusement monnaie courante, surtout lors des entretiens d’embauche. Ces discriminations, officiellement proscrites par la loi, peuvent être fondées sur divers critères, parmi lesquels figurent notamment l’âge, le genre, l’origine ethnique, la situation familiale ou encore l’apparence physique. Il n’est pas rare que des candidats soient écartés sur la base de ces éléments, en dépit de leurs compétences et de leurs qualifications.
Le harcèlement, lorsqu’il est associé à un de ces critères discriminatoires, est également considéré comme une forme de discrimination. Ces pratiques sont d’autant plus révoltantes qu’elles sont clairement sanctionnées par la loi, avec des peines pouvant aller jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende.
- Discriminations directes ou indirectes
- Discriminations liées à l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les convictions religieuses et politiques, l’état de santé et même le patronyme
- Harcelement associé à un critère discriminatoire
N’oublions pas que toute personne se sentant discriminée a la possibilité de se tourner vers le Défenseur des droits ou un avocat spécialisé pour chercher conseil. À Villeurbanne, par exemple, plusieurs spécialistes sont à même d’accompagner les victimes dans leurs démarches.
Mécanismes subtils de l’inégalité dans le processus de recrutement
Parfois, la discrimination à l’embauche n’est pas directe, mais se manifeste à travers des mécanismes plus subtils. Par exemple, une préférence inconsciente de la part de l’employeur peut influencer le processus de sélection. Ce biais peut être basé sur des stéréotypes liés à certaines caractéristiques, comme l’accent, la tenue vestimentaire, ou même le nom de famille de la personne.
L’usage des nouvelles technologies dans le processus de recrutement peut également entraîner des discriminations. Les algorithmes utilisés dans les logiciels de tri des CV peuvent avoir des biais intégrés, écartant ainsi certaines candidatures sur la base de critères discriminatoires. Par exemple, si le programme est conçu pour privilégier les candidats ayant effectué leurs études dans certaines écoles supérieures, cela peut entraîner une discrimination socio-économique.
Il est à noter que la discrimination peut également être liée à l’emploi précédent du postulant. Par exemple, une personne ayant travaillé dans un secteur considéré comme “féminin” ou “masculin” peut être discriminée lorsqu’elle postule pour un poste dans un domaine traditionnellement associé à l’autre genre. Ceci pourrait être considéré comme une forme de discrimination professionnelle.
Discrimination à l’embauche : les recruteurs sont-ils sévères avec les femmes ?
Maxime (Reims) : « L’âgisme, une réalité prégnante dans le secteur technologique »
En tant que professionnel de l’industrie technologique, j’ai pu constater de plus en plus la présence de l’âgisme dans le processus d’embauche. Cette discrimination envers les travailleurs plus âgés est malheureusement bien réelle. En 2021, une annonce d’emploi pour un poste de développeur logiciel chez RelevantDB a créé une polémique en stipulant qu’ils recrutaient des personnes âgées.
La discrimination basée sur l’âge ne se limite pas uniquement aux offres d’emploi. Elle peut également se manifester lors des entretiens d’embauche. Les employés plus expérimentés signalent souvent qu’ils ont le sentiment d’être désavantagés à cause de leur âge. Pour éviter cela, certains ont même choisi de modifier leur CV et leur apparence pour paraître plus jeunes lors des entretiens.
J’ai aussi remarqué que certaines grandes entreprises comme IBM ont été condamnées pour “discrimination systémique fondée sur l’âge”. Une publicité de LinkedIn montrant une femme âgée peu familiarisée avec le jargon technologique a suscité des critiques. Jim Habig, vice-président du marketing de LinkedIn, a reconnu que la publicité n’avait pas atteint leur objectif d’inclusion, et qu’ils travaillaient à la remplacer. Ces exemples illustrent bien que l’âgisme est un problème persistant dans le secteur technologique.
